Beter omgaan met conflicten doe je door kalm te blijven, actief te luisteren en te focussen op ieders behoeften in plaats van gelijk te hebben.
Vijf stappen om conflicten op de werkvloer aan te pakken
De 5 belangrijkste strategieën voor conflicthantering
Het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), ontwikkeld door Kenneth Thomas en Ralph Kilmann, categoriseert deze benaderingen in vijf categorieën: concurreren, samenwerken, compromissen sluiten, vermijden en toegeven.
Bij een conflict moet je niet schreeuwen, niet meteen in de verdediging schieten en niet de schuld bij de ander leggen. Deze reacties maken het probleem groter in plaats van kleiner.
Het verloop van een conflict
Fase 1: latent aanwezig. Fase 2: bewustwording. Fase 3: stellingname. Fase 4: escalatie.
De zeven belangrijkste soorten conflicten in de literatuur zijn: persoon tegen persoon, persoon tegen zichzelf, persoon tegen de natuur, persoon tegen technologie, persoon tegen het bovennatuurlijke, persoon tegen het lot en persoon tegen de maatschappij. Kan een verhaal meer dan één soort conflict bevatten? Ja, een verhaal kan meer dan één soort conflict bevatten.
Volgens het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), dat wereldwijd door HR-professionals wordt gebruikt, zijn er vijf belangrijke stijlen van conflicthantering: samenwerken, concurreren, vermijden, toegeven en compromissen sluiten.
De drie C's – Samenwerking, Compromis en Communicatie – bieden een eenvoudig stappenplan om conflicten binnen een team op te lossen. Samenwerking: Laten we de krachten bundelen, toch? Het doel is om een oplossing te vinden waar iedereen tevreden mee is.
Antwoord: Conflicten binnen een samenleving kunnen leiden tot: wijdverspreide onveiligheid, sociale verdeeldheid, economische ontwrichting, verdrijving van mensen en een vertrouwensbreuk, wat vaak resulteert in beschadigde relaties en een slechte geestelijke gezondheid bij individuen binnen de gemeenschap.
Onthoud dat ruzie maken een normaal onderdeel is van elke relatie, maar het is belangrijk om meningsverschillen met zorg en respect aan te pakken. Door niet te boos te worden, geen scheldwoorden te gebruiken, niet te onderbreken, niet de schuld bij de ander te leggen en niet te schreeuwen, creëer je een veilige omgeving voor gezonde en respectvolle communicatie met je partner.
Weet wanneer je iets moet loslaten.
Als je het niet eens kunt worden, accepteer dan dat je het oneens bent. Er zijn twee mensen nodig om een discussie gaande te houden. Als een conflict nergens toe leidt, kun je ervoor kiezen om je terug te trekken en verder te gaan.
Hoe pak je een conflict met je leidinggevende aan?
Gangbare methoden voor conflictoplossing zijn onderhandeling, bemiddeling, arbitrage en rechtszaken. Onderhandeling is vaak de eerste – en meest flexibele – aanpak voor conflictoplossing. Dezelfde samenwerkingsprincipes die bij het sluiten van overeenkomsten worden gebruikt, zijn hier van toepassing.
De rol van emoties in conflicten
Denk eens aan hoe makkelijk het is om boos, verdrietig of gefrustreerd te raken wanneer je wordt geraakt door een actie of uitspraak van iemand. Dat komt omdat onze emoties dienen als een soort alarmbel: ze laten ons weten dat er iets belangrijks op het spel staat.
Een ruzie maak je het beste goed door eerst af te koelen. Erken daarna je eigen aandeel in het conflict, bied een oprecht excuus aan waarin je benoemt wat je precies fout deed, en luister écht naar de kant van het verhaal van de ander.
Conflicten ontstaan om diverse redenen, maar enkele veelvoorkomende oorzaken zijn onder andere tegenstrijdige belangen, misverstanden, waarden en overtuigingen, en persoonlijke verschillen. Bijvoorbeeld, wanneer partijen strijden om dezelfde middelen zoals tijd, geld of macht, ontstaan conflicten.
Destructieve conflicten kunnen onder andere relaties verbreken, de samenwerking verminderen, de communicatie verstoren, stress verhogen, het personeelsverloop doen toenemen en de kosten voor het bedrijf verhogen.
De gevolgen van gewapend conflict en oorlogen zijn groot: Mensen overlijden of raken gewond. Mensen moeten vluchten en daarmee alles achterlaten. Gebrek aan of geen toegang tot basisvoorzieningen zoals voedsel, water en medische zorg.
Er zijn vijf hoofdoorzaken van conflicten: informatieconflicten, waardenconflicten, belangenconflicten, relatieconflicten en structurele conflicten.
Gezonde conflicten bevorderen compromissen en samenwerking. In plaats van zich uitsluitend te richten op het "winnen" van de discussie, werken partners samen om oplossingen te vinden, of op zijn minst een nieuw begrip te ontwikkelen, dat alle partijen tevredenstelt.
Elk van de betrokkenen moet worden aangemoedigd om rustig zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Als mediator moet u aandachtig luisteren, aantekeningen maken en voorkomen dat u partij kiest. Trek geen overhaaste conclusies. Blijf objectief terwijl u alle feiten verzamelt en herhaal wat u van beiden hoort.
Onderhandelen, bemiddelen en arbitrage, vaak ADR of alternatieve geschillenbeslechting genoemd, zijn de meest bekende methoden.
SARAH GREEN CARMICHAEL: De eerste stap bij het omgaan met conflicten is, denk ik, het herkennen van het soort conflict waarmee je te maken hebt. En je beschrijft vier soorten conflicten in het boek: relatieconflicten, taakconflicten, procesconflicten en statusconflicten.
Conflicten kunnen voordelen bieden zoals een betere probleemoplossende werking, verbeterde relaties en een grotere creativiteit. Nadelen zijn echter een lagere productiviteit, een laag moreel, slechte werkrelaties en gezondheidsproblemen.
5 manieren om om te gaan met conflicten