De vier dimensies van psychologische veiligheid in teams volgens de metingen van Amy Edmondson (gebruikt in de Fearless Organization Scan) zijn: inclusie en diversiteit, bereidheid om te helpen, houding ten opzichte van risico en falen, en open gesprekken.
Wat is psychologische veiligheid?
4 Dimensies om te ontwikkelen + tips!
The Big Five heeft betrekking op de vijf dimensies en daarmee corresponderende effecten van psychologische veiligheid: inclusie, fouten bespreken, inzet en betrokkenheid, creativiteit en positiviteit.
De volgende voorbeelden van gedrag richten zich op het versterken van de kenmerken van psychologische veiligheid: de Big Five (Inclusie, delen, leveren, uitdagen, positiviteit). Daarbij is het van belang dat je de kenmerken niet alleen kent en begrijpt, maar ook belichaamt.
De vier fasen van psychologische veiligheid – inclusieve veiligheid, leerlingveiligheid, bijdragersveiligheid en uitdagersveiligheid – zijn met elkaar verbonden en bouwen op elkaar voort om een sterke basis te leggen voor een cultuur van inclusie, innovatie en topprestaties.
1 Soorten Risico's
Hieronder worden de verschillende soorten risico's toegelicht; Strategische, tactische en operationele risico's; veelal wordt deze categorisering gebruikt om het soort risico te duiden. Veelal in combinatie met het begrip risicogebieden.
Wat zijn de 5 C's van psychologische veiligheid? Als je een cultuur van psychologische veiligheid op de werkvloer wilt creëren, is het handig om de 5 C's te onthouden: Duidelijkheid, Openheid, Nieuwsgierigheid, Betrokkenheid en Consistentie. Duidelijkheid – Werknemers moeten weten wat er van hen verwacht wordt en wat ze van hun werkplek kunnen verwachten.
De vier fasen van psychologische veiligheid zijn inclusieve veiligheid, leerveiligheid, bijdragersveiligheid en uitdagersveiligheid. Dit model, ontwikkeld door Dr. Timothy R. Clark, beschrijft hoe mensen zich veilig genoeg voelen om erbij te horen, te leren, een bijdrage te leveren en uiteindelijk de status quo uit te dagen.
Psychologische veiligheid betekent dat mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, ook als dat ongemakkelijk is. Het gaat om de ruimte om vragen te stellen, twijfels te delen, fouten toe te geven en kritiek te geven zonder dat je daar sociaal of professioneel voor wordt afgestraft.
4-Dimensionaal Leiderschap
Kortom, de vijf C's van teamwork zijn cruciale componenten voor het opbouwen van een succesvol en goed presterend team. Door te focussen op communicatie, kameraadschap, betrokkenheid, vertrouwen en leerbereidheid, kun je een team creëren dat productief, betrokken en veerkrachtig is.
Bruce Tuckman onderscheidde in eerste instantie 4 ontwikkelingsfasen: Forming, Storming, Norming en Performing. Later voegde hij hier nog een fase aan toe: Adjourning of Afscheid. Ze helpen je om te begrijpen waarom het binnen het team loopt zoals het loopt en zijn een handige kapstok voor een goed teamgesprek.
8 praktische tips om psychologische veiligheid te bevorderen
Een psychologisch onveilige werkplek is dus precies het tegenovergestelde. Het is het type werkplek dat velen van ons toxisch zouden noemen. Het is een omgeving waarin ideeën worden bespot, genegeerd, tegen ons gebruikt, gestolen of gewoonweg volledig de kop ingedrukt.
De drie belangrijkste vormen van veiligheid in een organisatie of brede omgeving zijn fysieke veiligheid, sociale veiligheid en digitale veiligheid (cybersecurity).
Het model beschrijft vijf hoofdgroepen plus een overkoepelende factor die de unieke kenmerken van elk individu identificeert. Deze groepen zijn: Veiligheid, Autonomie, Rechtvaardigheid, Respect, Vertrouwen en Jij. Om ons psychologisch veilig te voelen, hebben we al deze factoren nodig, hoewel de mate waarin we ze nodig hebben verschilt.
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging binnen een groep dat je risico’s durft te nemen—zoals het uiten van je mening, het stellen van vragen of het toegeven van fouten—zonder angst voor negatieve consequenties of sociale afwijzing.
Gangbare definities van psychologische veiligheid omvatten ' het gevoel dat men zichzelf kan laten zien en inzetten zonder angst voor negatieve gevolgen voor het zelfbeeld, de status of de carrière ' (Kahn, 1990, p. 708) en 'een gedeeld geloof dat het team een veilige omgeving is voor het nemen van interpersoonlijke risico's' (Edmondson, 1999, p. 354).
Psychologisch veilige omgeving
De vier zones van psychologische veiligheid – leren, comfort, apathie en angst – weerspiegelen verschuivingen in dat evenwicht.
Wat is het leerzone-model van Amy Edmondson? Het leerzone-model laat zien hoe psychologische veiligheid en prestatienormen samen de werksfeer bepalen. Je krijgt vier zones: comfort (veilig, weinig druk), leerzone (veilig, hoge lat), apathie (onveilig, weinig druk) en angst (onveilig, hoge lat).
Inclusieve veiligheid is de eerste fase van psychologische veiligheid, waarbij individuen zich binnen hun teams en organisaties thuis en geaccepteerd voelen.
Het raamwerk omvat vier fasen: inclusieve veiligheid, leerlingveiligheid, bijdragersveiligheid en uitdagersveiligheid. Deze omgeving stelt mensen in staat om openlijk hun gedachten, ideeën en zorgen te uiten, waardoor samenwerking, creativiteit en groei worden bevorderd en authentieke communicatie en constructieve feedback worden ondersteund.
De 5 ICL-veiligheidsprincipes zijn:
Toewijding en betrokkenheid. Risicomanagement. Organisatorische competentie. Lerende organisatie.
Organisatiepsychologisch onderzoek (Amy Edmondson) laat zien dat psychologische veiligheid – het gevoel dat je zonder angst voor negatieve consequenties vragen mag stellen, zorgen mag uiten en fouten mag maken – een fundamentele voorwaarde is voor leren, innoveren en presteren binnen teams.